المدونة
كيف تختارون تقييم المرشحين المناسب في 9 خطوات
يعتمد تقييم المرشحين المناسب على الدور، وعلى المهارات التي تحتاجون إلى قياسها، وعلى الأدلة التي تحتاجونها قبل التوظيف.
ابدأوا بالوظيفة أولاً، ثم اختاروا تقييماً يوفّر أدلة مفيدة دون تحميل المرشحين عملاً لا داعي له.
ابدأوا بالدور
قبل اختيار التقييم، انظروا إلى ما سيقوم به الشخص فعلياً في الوظيفة.
حدّدوا المهام والمسؤوليات والمهارات الأساسية اللازمة للنجاح. وهذا يمنحكم سبباً واضحاً لاستخدام التقييم.
فقد يحتاج المطوّر إلى قدرة برمجية، بينما قد يحتاج دور دعم العملاء إلى مهارات تواصل وحل مشكلات أقوى.
حدّدوا ما تحتاجون إلى قياسه
تحتاج الأدوار المختلفة إلى أنواع مختلفة من الأدلة.
فقد يحتاج الدور التقني إلى إثبات مهارات عملية، بينما قد يحتاج الدور المتعامل مع العملاء إلى أدلة أقوى على التواصل وحسن التقدير.
المهارات التقنية
استخدموا التقييمات التقنية حين يتطلب الدور أدوات أو أنظمة أو معرفة تقنية محددة.
فعلى سبيل المثال، قد يحتاج المطوّرون إلى مهام برمجية، بينما قد يحتاج المحللون إلى تقييمات في Excel أو في التعامل مع البيانات.
التواصل والمهارات الشخصية
يمكن للردود الصوتية أو المكتوبة أو السيناريوهات المنظّمة أن تساعد على مراجعة مدى وضوح تواصل المرشح.
وتعمل هذه الأساليب جيداً حين يكون التواصل جزءاً مهماً من الدور.
حل المشكلات وحسن التقدير
يمكن للأسئلة القائمة على سيناريوهات أن تُظهر كيف يتعامل المرشح مع موقف عملي واقعي.
وهي تساعد فرق التوظيف على فهم طريقة التفكير بدلاً من الاكتفاء بقياس المعرفة.
القدرة العملية على أداء الوظيفة
تطلب عيّنة العمل من المرشحين إنجاز مهمة صغيرة شبيهة بالعمل الفعلي.
وهذا يوفّر دليلاً أقوى على القدرة العملية من مجرد سؤالهم كيف سينجزون المهمة.
طابقوا التقييم بالدليل المطلوب
قد لا تثبت المقابلة القدرة العملية، وقد لا يُظهر الاختبار التقني مهارات تواصل قوية.
وينبغي أن يطابق التقييم الدليل الذي تحتاجونه فعلاً.
استخدموا تقييمات مختلفة لأدوار مختلفة
لا ينبغي استخدام التقييم نفسه لكل وظيفة.
فالتقييمات المخصصة لكل دور تساعد الفرق على التركيز على المهارات التي تهم فعلاً بدلاً من جمع معلومات لن تؤثر في القرار.
مطوّر برمجيات
يمكن لمهمة برمجية أن تُظهر ما إذا كان المرشح قادراً على حل مشكلة تقنية.
ثم يمكن لنقاش منظّم أن يساعد الفريق على فهم أسلوب المرشح وطريقة تفكيره.
محلل
يمكن لمهمة في Excel أو في البيانات أن تُظهر ما إذا كان المرشح قادراً على التعامل مع المعلومات بدقة.
ويمكن لأسئلة حل المشكلات أن تضيف سياقاً أوسع حول كيفية وصوله إلى نتيجة.
دعم العملاء
يمكن لسيناريو صوتي أو مكتوب أن يساعد على تقييم التواصل والوضوح وكيفية تعامل المرشح مع مشكلة عميل.
وهذا عادةً أجدى من اختبار معرفة عامة.
دور الخريجين أو المستوى المبتدئ
قد لا يمتلك مرشحو المستوى المبتدئ سنوات من الخبرة العملية.
ويمكن للتقييمات أن تركّز أكثر على التفكير والتواصل والقدرة على التعلّم والمهارات ذات الصلة.
اختاروا المرحلة المناسبة في عملية التوظيف
ليس كل تقييم ينبغي أن يجري في بداية التوظيف.
فالتقييمات القصيرة يمكنها فحص المهارات المهمة مبكراً، بينما قد تكون المهام الأكثر تفصيلاً أجدى حين يتبقى عدد أقل من المرشحين.
وهذا يتجنب مطالبة كل متقدم بإكمال تقييم طويل.
حدّدوا معايير التقييم بالدرجات قبل بدء التقييم
قرّروا كيف تبدو الإجابة القوية والمقبولة والضعيفة قبل أن يبدأ المرشحون.
واستخدموا معايير التقييم نفسها مع الجميع. فهذا يجعل مقارنة نتائج المرشحين أسهل ويقلّل الاعتماد على الرأي الشخصي.
أبقوا جهد المرشح معقولاً
زيادة الاختبارات لا تؤدي دائماً إلى قرارات توظيف أفضل.
فالتقييمات الطويلة أو المتكررة قد تجعل العملية أصعب وقد تدفع مرشحين جيدين إلى الانسحاب.
استخدموا التقييمات اللازمة لجمع أدلة مفيدة فقط. وينبغي أن يتناسب الجهد مع الدور ومع مرحلة التوظيف.
أخبروا المرشحين بما ينتظرهم
ينبغي أن يعرف المرشحون سبب استخدام التقييم.
اشرحوا ما الذي سيقيسه، وكم قد يستغرق، وما الذي سيحدث بعد إكماله.
فالتعليمات الواضحة تجعل العملية أسهل في الفهم وتحسّن تجربة المرشح بوجه عام.
استخدموا نتائج التقييم مع أدلة التوظيف الأخرى
لا ينبغي أن يحدد تقييم واحد نتيجة التوظيف بالكامل.
اجمعوا نتائج التقييم مع المقابلات المنظّمة والخبرة ومتطلبات الدور وغيرها من المعلومات ذات الصلة.
وهذا يمنح القائمين على التوظيف والمديرين رؤية أوسع قبل اتخاذ القرار النهائي.
ويمكن لبرنامج تقييم المرشحين بـ AI من Humentra أن يدعم الاختبارات المخصصة لكل دور والمهام العملية والتقييم بالدرجات المدعوم بـ AI.
اختاروا أسلوب التقييم بناءً على المهارة التي تريدون قياسها.
اختاروا التقييم الذي يناسب الدور
ينبغي أن يطابق التقييم المناسب الوظيفة والمهارة المقيسة والدليل الذي تحتاجونه.
أبقوا العملية وثيقة الصلة بالدور، واستخدموا معايير تقييم واضحة، وتجنبوا الاختبارات غير الضرورية. فهذا يوفّر أدلة أفضل دون أن يجعل التوظيف أصعب على المرشحين.
الأسئلة الشائعة
ما أفضل أسلوب لتقييم المرشحين؟
لا يوجد أسلوب واحد أفضل. اختاروا التقييم الذي يقيس المهارات اللازمة للدور.
هل ينبغي أن يستخدم كل دور التقييم نفسه؟
لا. ينبغي أن تطابق التقييمات المتطلبات الفعلية لكل دور.
كم عدد التقييمات التي ينبغي أن يخضع لها المرشح؟
استخدموا التقييمات اللازمة لجمع أدلة مفيدة فقط.
كيف تختارون المرشح المناسب؟
اجمعوا نتائج التقييم مع المقابلات والخبرة وغيرها من الأدلة المرتبطة بالدور.
استكشفوا برنامج تقييم المرشحين بالذكاء الاصطناعي لتروا كيف يمكن أن يتكامل مع عملية التوظيف لديكم.
قيّموا المهارات الصحيحة مع Humentra
تساعد Humentra فرق التوظيف على إنشاء تقييمات مخصصة لكل دور، واختبار المهارات العملية، ومراجعة نتائج المرشحين بدعم من AI.