كيف تقيّمون المهارات التقنية لدى المرشحين

1. ابدأوا من العمل نفسه، لا من الاختبار

   من الأخطاء الشائعة اختيار أسلوب التقييم أولاً ثم محاولة تكييف الدور معه.

   افعلوا العكس. انظروا إلى ما سيحتاج الشخص فعلاً إلى القيام به بعد التحاقه بالعمل.

   فإن كنتم توظّفون مطوّراً، قد تكون البرمجة وتصحيح الأخطاء الأهم. وللمحلل، قد يكون Excel والتعامل مع البيانات وإعداد التقارير أكثر أهمية.

   ابدأوا من العمل الحقيقي، ثم قرّروا ما الذي يحتاج إلى اختبار.

ينبغي أن يمنحكم التقييم دليلاً يتصل مباشرة بطبيعة العمل.

وللفرق التي تحتاج إلى اختبارات عملية خاصة بكل دور، يمكن لبرامج تقييم المرشحين بالذكاء الاصطناعي أن تساعد في هيكلة التقييمات وتقدير درجات المرشحين.

1. اجعلوا المهمة أشبه بالعمل الحقيقي

   يصبح التقييم التقني أكثر فائدة حين يشبه ما قد يقوم به المرشح فعلاً في الوظيفة.

   فقد يصلح المطوّر دالة معطّلة. وقد ينظّف المحلل جدول بيانات. وقد يعالج مرشح الدعم التقني بلاغ مستخدم.

   وهذا أجدى بكثير من طرح أسئلة تقنية عشوائية نادراً ما تظهر في العمل اليومي.

   والقاعدة الجيدة هي:

   اختبروا العمل، لا النظرية وحدها.

2. انظروا إلى طريقة تفكير المرشح

   الإجابة النهائية مهمة، لكنها ليست الشيء الوحيد الجدير بالمراجعة.

   انتبهوا إلى كيفية فهم المرشح للمشكلة، واختياره للمنهج، وتعامله مع الأخطاء، وشرحه لقراراته.

   فقد يحل مطوّران المهمة نفسها؛ يكتب أحدهما حلاً سريعاً، بينما يشرح الآخر المفاضلات ويحسّن الكود على الطريق.

   هذا السياق الإضافي يكشف لكم الكثير عن القدرة التقنية العملية.

3. تحقّقوا من الفهم عند استخدام أدوات AI

   قد يستخدم المرشحون أدوات AI ضمن العمل التقني، تماماً كما يفعل الموظفون بصورة متزايدة في الوظائف الحقيقية.

   وبدلاً من النظر إلى المخرَج النهائي وحده، اطلبوا من المرشح أن يشرحه.

   لماذا اختار هذا المنهج؟ وما الذي كان سيغيّره؟ وهل يستطيع رصد خطأ في النتيجة؟

   هذا يساعدكم على معرفة ما إذا كان المرشح يفهم العمل أم أنه أنتج إجابة فحسب.

• الدقة
• حل المشكلات
• جودة الكود
• التعامل مع الأخطاء

1. استخدموا التقييم في المرحلة المناسبة من التوظيف

   ليس من الضروري أن تكون المهمة التقنية المفصّلة أول خطوة في عملية التوظيف.

   فإن كان لديكم عدد كبير من المتقدمين، قد يساعد فحص مهارات قصير على تأكيد القدرات الأساسية مبكراً.

   ويمكن أن تأتي عينة العمل الأطول أو النقاش التقني لاحقاً، بعد أن تعرفوا أن المرشح ملائم على الأرجح.

   وهذا يبقي عملية التوظيف مفيدة دون مطالبة كل متقدم بإنجاز قدر كبير من العمل.

2. أبقوا التقييم في حدود معقولة

   الإكثار من الاختبارات لا يعني تلقائياً توظيفاً أفضل.

   فالمهمة الطويلة أو غير المتصلة بالدور قد تُحبط المرشحين دون أن تمنحكم معلومات أكثر فائدة.

   اطلبوا من العمل ما يكفي فقط لفهم قدرة المرشح على أداء الأجزاء المهمة من الدور.

   وأخبروا المرشحين كذلك بما سيُقيَّمون عليه وبما ينبغي أن يتوقعوه قبل أن يبدأوا.

الهدف ليس جعل الاختبار صعباً، بل معرفة ما إذا كان المرشح قادراً على التعامل مع نوع العمل الذي تتطلبه الوظيفة.