كيف تقيّمون المهارات الشخصية لدى المرشحين

1. ابدأوا من المهارات التي يحتاجها الدور فعلاً

   ليست كل وظيفة بحاجة إلى المهارات الشخصية ذاتها.

   فقد يعتمد دعم العملاء على مهارات التواصل والصبر وحسن التقدير. وقد يحتاج مدير المشروع إلى العمل الجماعي وترتيب الأولويات والقيادة.

   وقد يمتلك المطوّر قدرة تقنية قوية، ومع ذلك يظل حل المشكلات والتواصل الواضح مهمّين.

   اختاروا السلوكيات القليلة التي تؤثر فعلاً في النجاح داخل الدور.

وهذا يمنح القائمين على التوظيف والمديرين شيئاً ملموساً يمكن تقييمه.

1. الأسئلة السلوكية

   استخدموا الأسئلة السلوكية حين تريدون فهم ما قام به المرشح سابقاً.

   فبدلاً من أن تسألوا:

   «هل أنتم جيدون في العمل الجماعي؟»

   اسألوا:

   «حدّثونا عن موقف اختلفتم فيه مع زميل. ماذا حدث؟»

2. الأسئلة الموقفية

   استخدموا الأسئلة الموقفية حين تريدون معرفة كيف قد يتعامل المرشح مع مشكلة جديدة.

   يمكنكم أن تسألوا كيف سيستجيب لشكوى عميل، أو موعد نهائي فائت، أو تغيّر مفاجئ في الأولويات.

3. تمثيل الأدوار ومحاكاة العمل

   يتيح لكم تمثيل الأدوار أو محاكاة العمل ملاحظة السلوك في موقف أقرب إلى الوظيفة الفعلية.

   ففي دعم العملاء، قد يكون ذلك محادثة مع عميل صعب. ولقائد فريق، قد يكون سيناريو تغذية راجعة أو معالجة خلاف.

4. المقابلات المنظّمة

   تستخدم المقابلة المنظّمة الأسئلة الأساسية ومعايير التقييم ذاتها مع جميع المرشحين.

   وهذا يجعل تقييم المرشحين أسهل في المقارنة، ويبقي العملية مركّزة على أدلة متصلة بالوظيفة.

1. اطرحوا أسئلة متابعة

   قد لا تكفي الإجابة الأولى المصقولة.

   اسألوا عمّا قام به المرشح شخصياً، وما الذي أخفق، وما الذي تغيّر، وما الذي سيفعله بصورة مختلفة اليوم.

   تساعدكم أسئلة المتابعة على تجاوز الإجابات المُعدّة مسبقاً وفهم دور المرشح الحقيقي في الموقف.

2. لا تخلطوا بين الثقة والتواصل

   المرشح الواثق ليس بالضرورة متواصلاً قوياً.

   فقد يتحدث بثقة لكنه يُصغي بصورة ضعيفة أو يشرح الأمور بغموض.

   وقد يُصغي مرشح أهدأ بعناية، ويشرح أفكاره جيداً، ويكيّف رسالته مع مختلف الأشخاص.

   قيّموا السلوك الذي يحتاجه الدور، لا أسلوب شخصية المرشح.

3. استخدموا مواقف واقعية

   يسهل فهم المهارات الشخصية حين يتعامل المرشحون مع مواقف يمكن أن تحدث فعلاً في الوظيفة.

   فالدور المتصل بالعملاء قد يحتاج إلى سيناريو عميل صعب. ودور المشاريع قد ينطوي على تغيّر الأولويات أو المواعيد النهائية.

   وكلما اقترب الموقف من العمل الحقيقي، صارت الإجابة أكثر فائدة.

4. ضعوا معايير التقييم قبل أن تبدأوا

   لا تنتظروا انتهاء المقابلة لتقرّروا كيف تبدو الإجابة القوية.

   ضعوا معايير تقييم واضحة قبل تقييم المرشحين.

   وللتواصل، على سبيل المثال:

   ضعيف: إجابة غير واضحة بسياق محدود

   جيد: يشرح الموقف بوضوح

   قوي: يشرح بوضوح، ويُصغي، ويتكيّف مع الموقف

   واستخدام المعايير ذاتها يجعل العملية أكثر اتساقاً.

5. ابحثوا عن نمط، لا عن إجابة واحدة رائعة

   لا ينبغي أن تحسم إجابة قوية واحدة التقييم بأكمله.

   ابحثوا عن السلوك نفسه عبر أسئلة وسيناريوهات مختلفة وأجزاء أخرى من عملية التوظيف.

   فالمرشح الذي يُظهر عملاً جماعياً قوياً مرات عدة يمنحكم دليلاً أفضل ممن يروي قصة واحدة مصقولة.

6. أبقوا التقييم متصلاً بالدور

   لا تختبروا المهارات الشخصية لمجرد شيوعها.

   فإن لم تكن القيادة مهمة للدور، فقد تكون قيمة إضافة اختبار للقيادة محدودة.

   ركّزوا على السلوكيات التي تهمّ الوظيفة الفعلية. وهذا يبقي تقييم ما قبل التوظيف أقصر وأكثر فائدة.